지난 7월16일, 여성인재아카데미가 두 돌을 맞아 그동안의 성과를 살펴보고 개선방향을 찾는 포럼을 열었다. 여성의 사회참여 활동이 증가함에도 불구하고 기업, 공공기관, 지역사회 등 각 분야에 여성 리더가 턱없이 부족한 현실을 개선해 보고자 여성가족부 산하 양성평등교육진흥원이 만든 교육기관이 여성인재아카데미다. 이날 포럼에서 무엇보다 눈길을 끈 것은 바로 4건의 사례 발표였다.

롯데그룹 정책본부의 손명정 수석은 '여성임원 30%'라는 구체적인 목표를 세우고 여성인재를 양성하기 위해 노력하고 있음을 밝혔다. 특히 여성인재아카데미의 다양한 역량강화프로그램을 활용하고 있다고 설명했다. 그 결과 차장 이상 간부의 비율이 2005년 1.1%에서 2014년 10.2%로 늘었고 대졸 공채 중 여성 비율도 2003년 5%에서 2015년 40%(목표)에 이르고 있다. 이 밖에 육아휴직 의무화, 어린이집 이용 활성화, 복귀 플래너 등 라이프 사이클 맞춤형 교육 프로그램, 임원 멘토제도 및 여성리더십 양성과정 운영 등을 실행하면서 여성들이 경력 단절 없이 일할 수 있도록 지원하고 있다.

글로벌 헤드헌터사인 콘페리 인터내셔널의 김기연 상무는 1998년 한국지사가 설립된 이후 한국에서 배출한 두 번째 임원이다. 본사의 엄격한 임원 승진 기준 때문에 임원 배출이 쉽지 않았다. 하지만 김 상무는 코치의 조언에 따라 여성인재아카데미에서 6주 동안 고위관리자역량강화 교육을 받았고, 업무에 대한 몰입에 치중해 있던 자신을 발견하게 되었다. 김 상무는 리더십 자기인식, 변화관리 글로벌 전략, 상생의 협상 리더십, 성과관리 코칭 등 다양한 교육을 통해 다른 사람과 함께 성과를 내는 방법을 알게 되었고 새롭게 눈을 뜨는 과정을 겪었다.

이후 임원 승진에서 요구되는 '10명의 추천인'을 성공적으로 내세울 수 있었고 임원 승진의 꿈을 이루었다. 10명의 추천인에는 상사, 동료 및 부하직원, 한국을 제외한 다른 나라 소속 직원이 포함되고 그들의 진심 어린 추천과 높은 평가가 필수항목이었다. 여성들의 경우 자신의 직무성과에는 높은 열의를 갖지만 주변과의 협업, 부하직원에 대한 코칭, 다른 나라 직원에 대한 업무협조 등에서 부족하기 쉬운 취약점을 보완한 것이다.

한국씨티은행의 경우는 여성 관리자 육성을 위해 파이프라인 구축이 필요하다는 인식하에 여성인재아카데미와 협력하여 시스템 구축 노력을 기울인 사례로 꼽힌다. 여성리더가 육성되기 위해서는 여성 중간관리자의 숫자가 많아져야 한다는 것이 파이프라인 이론이다.
 
씨티은행의 유소희 차장은 '다양성위원회'의 위원으로 활동하면서 여성인재아카데미 교육에 여성 중간관리자들이 참여하도록 했다. 이와 함께 씨티은행을 위한 맞춤형 교육도 만들었다. 여성인재아카데미가 씨티은행에 가서 '여성리더십과 퍼스널 브랜딩 전략 세미나'라는 이름 아래 여성들의 리더십 역량을 강화하는 교육을 한 것이다. 유 차장은 "여성들이 개인적으로 모두 뛰어난 인재이지만 자신들이 여성으로서 어떤 경력주기를 경험하고 있고 이에 대해 어떻게 대처해야 할지에 대한 인식이 부족했다"면서 "교육을 통해 이런 인식이 생겨나면서 리더십 교육을 받으려는 열기가 더욱 높아졌다"고 설명했다.

여성인재아카데미는 여성인재가 유능한 핵심리더로 성장할 수 있도록 여성에 특화된 다양한 역량교육을 실시하고 있다. 온라인 교육사이트를 개설하고 모바일교육도 열어 놓고 있다. 재교육의 사각지대에 놓인 여성 중간관리자들에게 리더로 성장할 수 있는 튼튼한 '정글짐'을 구축할 수 있도록 돕자는 것이다. 지금까지 총 1만1000명의 교육생을 배출했고 올해 7000명을 교육하겠다는 목표를 가지고 있다.

그런데 한 가지 중요한 정보가 있다. 이런 여성 리더십 교육이 무료로 이루어지고 있다는 점이다. 기업들, 특히 교육비도 아껴야 하는 중소기업에서 여성인재아카데미를 적극 활용했으면 한다. 또 대기업은 교육비를 아낀 대신 졸업생들의 네트워킹 활동 등을 지원하는 데 노력을 좀 더 기울여주면 좋겠다.

이은형 국민대 경영학 교수

 

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